研修
橋本尚美の研修はメンタルヘルスとダイバーシティがいつも根底にあります。
ダイバーシティとは、お互いの違いに価値を見いだし、個人の能力を発揮することで組織を維持発展する強さに結びつけることです。
研修の進め方も「違い」に焦点をあてています。受講者同士の違い、時間の経過による違いです。
受講者の経験や考えを引き出すため、講師と受講者が双方向にやりとりしていきます。
プログラムはご要望に応じて作成しています。
研修のご依頼をいただいたら、内容をヒアリングするところからスタートです。
幹部層
これまでのご依頼
- ダイバーシティを自社に浸透させたい
- ハラスメントとコンプライアンスの
相関を学びたい - トップダウンではなくボトムアップの
企業体質にしたい - 従業員の離職を防ぎたい
- メンタルヘルスの疾患による休職者
退職者の家族との対応を知りたい
管理職
これまでのご依頼
- パワハラにならない部下指導の
しかたを知りたい - 非正規社員と正社員の部下の
コミュニケーションギャップをなくしたい - 部下のやる気を刺激する関わり方を
身につけたい - 能力にバラツキがある部下たちを
まとめていく力を備えたい - 部下の相談に乗るときの
聴き方だけでなく話し方も向上したい
中堅層
一般層
これまでのご依頼
- コミュニケーションの苦手意識を
軽くしたい - 相手に応じた話し方の幅を広げたい
- 人間関係のストレスを今よりも軽く
したい - 感情のコントロールをできるように
なりたい - 相手の立場になって考える想像力を
高めたい
メンタルヘルス
これまでのご依頼
- 部下の兆候の見分け方を知りたい
- 休職前後の部下との対応のしかたを
学びたい - 相談を継続的に乗れるようになりたい
- 周囲との連携の取り方を聞きたい
パワハラを招かない部下指導
これまでのご依頼
- パワハラと部下指導の境界線を
知りたい - イマドキの部下の意識を知って
おきたい - 部下に仕事を指示をうまく出したい
- 部下がミスをしたときの注意のしかた
を学びたい - 部下にパワハラ呼ばわりされた時の
対応を知りたい
｢若手社員を育てる考え方と行動のしかた」研修のご案内
この研修は、若手社員をつぶさず、上司やベテラン社員の指導力の幅を広げることが狙いです。
「"近頃の若いモンは"で済まされないレベルの若手社員がいる」
「期待をこめて採用したものの、1年経っても2年経っても新人並みの社員ばかり」
「部下の仕事の後始末ばかりで、時間が消耗する」
さまざまな企業で、上司やベテラン社員がご苦労をなさっています。確かに、若い世代にはそういう面はあるかもしれません。
しかし、従来の常識が通じないからこそ、新しい風を入れてくれる存在だと、私は期待しています。
私たちが、長年我慢するうちに鈍感になっていたことや、当たり前と思いながら無駄を続けていたことを変えてくれる。
彼らの登場に、変化へのきっかけとなる希望を感じています。
<プログラム>
1.上司・先輩の世代にない良さが若手社員にはある
(1)若手社員に寄せたい期待
(2)職場で起きている常識ハズレの言動の数々
(3)ゆとり教育世代と呼ばれる理由
(4)知っておきたい不思議な言動をする彼らの考え方
２."ゆとり社員"を出さない組織には特徴がある
(1)講師が見た"ゆとり社員"が出ない企業例
(2)"ゆとり社員"を出さない企業の人材育成
３.非ゆとり世代とは異なる指導のしかた
(1)メンター制度の効果を上げるコツ
(2)上司と先輩が陥りやすい指導のしかた
(3)作業や手順のおしえ方
(4)効果のある注意のしかた
組織の作法に馴染んでもらい、若手社員ならではの視点を発揮してもらう…
戦力となった若手社員は、上司やベテラン社員に良い影響を与えてくれる存在になります。